contrat de travail

> fonctionnaire détaché : contrat de travail et licenciement

Le fonctionnaire détaché par son administration d’origine auprès d’une personne morale de droit privé est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé. En effet, il exerce ses fonctions dans un rapport de subordination vis-à-vis de l’employeur auprès duquel il est détaché.

Ainsi, pendant la durée de son détachement, le fonctionnaire bénéficie des dispositions protectrices du Code du travail. A quelques exceptions près :

- la règle selon laquelle « la suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l’échéance de ce contrat » (article L.122-3-5 du code du travail) ne s’applique pas. Le terme du détachement peut donc être éventuellement reporté en cas de suspension du contrat de travail ;
- les dispositions relatives à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ne s’appliquent pas (il s’agit des dispositions de l’article L.122-3-8 du code du travail).
- Enfin, aucune indemnité de licenciement n’est due au fonctionnaire à l’issue de son détachement. L’article L.122-9 du code du travail ne s’applique pas non plus.


Lorsque le détachement prend fin, l’employeur doit-il suivre la procédure de licenciement ?

A cet égard, il faut distinguer surtout deux hypothèses :


1. Lorsque le détachement prend fin de manière anticipée (c’est-à-dire avant le terme prévu dans l’arrêté de détachement) et à la demande de l’ organisme d’accueil employeur, la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement.

L’employeur doit respecter les règles du code du travail applicables à la procédure de licenciement.

Il doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

A défaut, le fonctionnaire détaché peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif).


2. Lorsque le détachement prend fin à l’échéance prévue à l’arrêté.

Dans cette hypothèse, le détachement prenant fin normalement, le contrat de travail n’est pas rompu mais arrive à son terme.

La procédure de licenciement n’est nullement requise.



Cas où le fonctionnaire détaché est représentant du personnel

Ce qui précède est applicable même si le fonctionnaire a demandé le renouvellement de son détachement et même s’il était bénéficiaire d’une protection spéciale au titre d’une fonction de représentation du personnel ou d’une candidature à des élections de délégué du personnel.

Cf. Chambre sociale de la Cour de Cassation, 19 juin 2007, n°05-44814 et 05-44808


Cette solution a été confirmé dans un arrêt du 13 mai 2008 :

Deux fonctionnaires avaient été détachés pour une durée de cinq ans auprès d’un organisme de droit privé. Dès lors, ils avaient conclu avec cet organisme un contrat de droit privé. Leur détachement avait été renouvelé pour une durée de cinq ans jusqu’au 31 décembre 2002.

Dans l’entreprise d’accueil, chacun bénéficiait de la protection spéciale de délégué syndical.

Or, conformément à l’arrêté de détachement, l’administration d’origine avait réintégré les intéressés dans leur corps d’origine à compter du 1er janvier 2003.


Dès lors, ils estimaient avoir été victime d’un licenciement abusif voire nul en l’absence de l’autorisation administrative requise préalablement à la cessation de leur activité salariée.


Cependant, selon la Haute juridiction, le détachement de ces deux fonctionnaires avait pris fin régulièrement le 31 décembre 2002, en application de l’arrêté de détachement.

Ils ne pouvaient prétendre à la procédure spéciale d’autorisation administrative.


Cette position peut paraitre surprenante sous un certain rapport : en effet, même les salariés « protégés » liés par un CDD, mais non fonctionnaires détachés bénéficient d’une protection spéciale parce qu'ils sont représentants du personnel, lors de la cessation de leur contrat de travail (selon le cas : autorisation administrative ou constat préalable par l’inspecteur du travail de l’absence de mesure discriminatoire).

Cette position s’explique sans doute par le fait qu'un fonctionnaire est d’abord et prioritairement lié à son administration d’origine et que le statut de droit privé, accordé pendant la durée de détachement réglementaire,constitue une dérogation d’application stricte.

Problématique à suivre…

Le 14 octobre 2009, mise à jour : La solution est différente en cas de refus du renouvellement du détachement du fonctionnaire par l'organisme d'accueil, lorsqu'il est investi d'un mandat de représentant du personnel.


Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2008, n° 07-41279 07-41280



Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

Lyon, le 23 juillet 2008
Mis à jour le 14 octobre 2009

Nota important




Textes de référence :

Sur le détachement du fonctionnaire:

- Article 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984,
- Décret n° 85-986 du 16 septembre 1985.


Articles du code des travaux non applicables :

- L 122-3-5 du code du travail : « La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l’échéance de ce contrat »

- L.122-3-8 du code du travail :

« Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa premier ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. 122-3-4.
La méconnaissance des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »

- L.122-3-9 du code du travail sur l’indemnité légale de licenciement