> modification des responsabilités du salarié ou de sa rémunération
L’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié (c'est-à-dire l’un de ses éléments essentiels, que le contrat de travail ait fait l’objet d’un écrit ou non : emploi, fonction, qualification, rémunération, durée du travail, lieu d’affectation).
Le fait d’imposer au salarié d’une modification de son contrat de travail constitue un manquement de l’employeur à ses obligations.
Il en résulte que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’entreprise : ce manquement est, en principe et par nature, suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle.
Encore faut-il que la modification soit établie, qu’elle affecte bien le contrat de travail en lui-même et qu’il ne s’agisse pas d’un simple changement des conditions de travail (cas de changement d’horaires par exemple, modification de calcul voire suppression d’une prime non contractuelle, mutation à un autre poste similaire,
mutation géographique de faible importance etc.lire aussi :
mutation géographique : abusive ou légitime )
C’est ainsi qu’un salarié est fondé à mettre à
fin à son contrat aux torts de l’employeur si celui-ci apporte un changement à la rémunération contractuellement prévue même si le changement apporté apparaît plus favorable au salarié.
De la même manière, l’employeur ne peut retirer des responsabilités à son salarié sans l’accord de celui-ci.
A cet égard, le fait qu’un salarié ne soit plus directement rattaché au même échelon hiérarchique et que l’employeur mette en place un
échelon hiérarchique supplémentaire entre ce salarié et la direction
ne caractérise pas en soi une diminution des responsabilités du salarié.
En revanche, si cette situation conduit à priver le salarié des attributions qu’il exerçait auparavant, ou si cela revient à lui retirer des responsabilités ou à diminuer l’importance de celles-ci, l’employeur méconnaît les termes du contrat qui le lie au salarié. Dans ce cas, le salarié est bien fondé à
prendre acte de la rupture du contrat de travail, celle-ci équivalant à un licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse (indemnité de rupture, dommages intérêts).
En ce sens : chambre sociale de la Cour de cassation, 26 mai 2010, n° 08-44995
Jean marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
Lyon, le 22 juin 2010
