contrat de travail

> mutation géographique : abusive ou légitime ?

Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié de choisir librement son domicile. Le licenciement du salarié qui la refuse n’est pas nécessairement nul, mais ce peut être un licenciement abusif (ou sans cause réelle et sérieuse) si la mutation ne découle pas d’une exécution du contrat de travail dans des conditions loyales.

Cf. Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 28 mars 2006, n° 04-41016


NB. Il faut ici rappeler que l’affectation du salarié dans un autre secteur géographique suppose son accord exprès résultant, par exemple, d’une clause de mobilité géographique valable ou un avenant à son contrat.

Mais la mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas caractériser un abus de droit de l’employeur. En cas d’abus de droit ou de mauvaise foi de l’employeur, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation peut être jugé abusif ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, même en présence d’une telle clause de mobilité.

Cf. Par exemple, Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2004 n° 2479 FS-D

A l'inverse, le salarié peut être amené à solliciter une mutation géographique que l'employeur est tenu d'examiner sérieusement. Voir au sujet du refus d'une mutation demandée par le salarié.


Enfin, toute nouvelle affectation géographique, ne requiert pas nécessairement l'accord préalable du salarié formalisé par une clause initiale de mobilité ou par avenant au contrat . Si la nouvelle affectation a lieu dans le même secteur géographique, la même zone urbaine ou le même bassin d'emploi, elle s'impose en principe au salarié, sauf clause contraire ou abus de droit de l'employeur.



Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon


Mis à jour le 17 novembre 2007