> mutation géographique : abusive ou légitime ?
Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié de choisir librement son domicile. Le licenciement du salarié qui la refuse n’est pas nécessairement nul, mais ce peut être un
licenciement abusif (ou sans cause réelle et sérieuse) si la mutation ne découle pas d’une exécution du contrat de travail dans des conditions
loyales.
Cf. Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 28 mars 2006, n° 04-41016
Il faut ici tenir compte du principe essentiel selon lequel " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. " (Article L1121-1 du code du travail)
C'est à la lumière de cette règle fondamentale que le conflit entre la liberté du choix du domicile du salarié et la volonté de l'employeur de le muter sera résolu, en cas de litige.
NB. Il faut ici rappeler que l’affectation du salarié dans un autre secteur géographique suppose son
accord exprès résultant, par exemple, d’une
clause de mobilité géographique valable ou un avenant à son contrat.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas caractériser un
abus de droit de l’employeur. En cas d’abus de droit ou de mauvaise foi de l’employeur, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation peut être jugé abusif ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, même en présence d’une telle clause de mobilité.
Cf. Par exemple, Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2004 n° 2479 FS-D
A l'inverse, le salarié peut être amené à solliciter une mutation géographique que l'employeur est tenu d'examiner sérieusement. Voir au sujet du
refus d'une mutation demandée par le salarié.
Enfin, toute nouvelle affectation géographique, ne requiert pas nécessairement l'accord préalable du salarié formalisé par une clause initiale de mobilité ou par avenant au contrat . Si la nouvelle affectation a lieu dans le même
secteur géographique, la
même zone urbaine ou le
même bassin d'emploi, elle s'impose en principe au salarié, sauf
clause contraire ou abus de droit de l'employeur.
à lire en cas de
mutation géographique imposée par l'employeur et non prévue au contrat de travail et dans une zone éloignée de l'affectation initiale
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
Mis à jour le 29 janvier 2009
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