> vie privée, vie personnelle, licenciement, sanction et contrat de travail
Dernières précisions apportées le 9 avril 2011
Il peut arriver parfois que la vie privée ou la vie personnelle d’un salarié soit en opposition avec ce que l’employeur croit pouvoir exiger de son personnel. L’employeur peut-il alors licencier ce salarié ?
Chacun a droit au respect de sa vie privée. L’employeur
ne peut donc pas s’immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.
Dès lors, en principe, l’employeur ne peut licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie personnelle ou de
sa vie privée.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L.120-2 du Code du travail ancien, devenu l'article L 1121 -1 du code du travail).
De même « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, […] ». (Article L.122-45 du Code du travail, devenu articles L 1132-1 et suivants de ce code)
Il en découle que, sauf exceptions, les faits commis par un salarié qui ne sont
pas en relation avec son activité salariée
ne peuvent pas être considérés comme fautifs. (Cass. Soc. 25 octobre 2000, n° 98- 44022)
Par exemple, le fait pour un clerc de notaire d’avoir été condamné par un tribunal correctionnel pour « aide à séjour irrégulier d’un étranger » ne peut justifier son licenciement pour faute. (Cass. Soc. 16 décembre 1997, n°95-41326)
De même, l’employeur concessionnaire automobile ne saurait faire grief à une secrétaire qu’il emploie d’avoir acheté un véhicule d’une marque différente de celle qu’il commercialise, la salariée étant libre, dans sa vie privée d’acheter les biens, produits ou marchandises de son choix,…sauf trouble objectif apporté dans l’entreprise.(Cass. Soc. 22 janvier 1992, n°90-42517)
A propos d’un journaliste auquel son employeur ( média de la radio) reprochait des propos tenus à l’occasion de la publication d’un livre dont il était l’auteur et portant sur le sort de la Palestine , la Cour de cassation rappelle qu’un fait de la vie personnelle, même occasionnant un trouble dans l’entreprise
ne peut justifier un licenciement de
nature disciplinaire.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011, 09-42150
NB. Lire, Sur le thème : contenu des
courriel ou mail du salarié licenciement,
sanction disciplinaire et contrat de travail.
Cependant, le licenciement (non disciplinaire) en raison d’un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise demeure possible.
En revanche, un licenciement pour un motif ou une cause tirée de la vie privée du salarié peut être envisagé, si le comportement de celui-ci crée un
trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise.
En l’absence d’un tel «
trouble objectif au sein de l’entreprise» le licenciement est abusif(Cass. Soc. 30 novembre 2005 n° 04-41206 et 04-13877)
Cela suppose que les reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels. Mais même dans ce cas,
il ne peut s'agir - sauf exceptions - d'un licenciement pour faute ou licenciement
disciplinaire.
Par exemple, le comportement du salarié à l'égard de sa concubine, également salariée de l'entreprise, ayant entraîné son arrestation sur le lieu de travail et l'employeur pouvant craindre la survenance de nouveaux incidents, celui-ci avait entraîné pour l'entreprise un
trouble objectif caractérisé, justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 9 juillet 2002 n° 00-45068)
De même, le cadre commercial d’une banque étant tenu, d'une obligation particulière de probité, créé un trouble caractérisé au sein de l'établissement bancaire par sa condamnation pour des
délits d'atteinte à la propriété d'autrui. (Cass. Soc. 25 janvier 2006 n° 04-44918)
En revanche, une
liaison entretenue avec un autre salarié, relevant de la vie privée de la salariée, ne peut constituer en soi, un motif de licenciement. (Cass. Soc. 21 décembre 2006, n° 05-41140)
Parfois - et c'est sans doute assez subtil - le licenciement peut être admis sur le terrain disciplinaire lorsque les faits reprochés sont en
rapport avec
sa vie professionnelle :
Ainsi est justifié, le licenciement pour faute grave du salarié d’une caisse d’allocations familiales, qui en tant qu’allocataire d’une autre caisse, a commis des faits de même nature que ceux qu'il était chargé de poursuivre dans ses fonctions. (Cass. Soc. 25 février 2003 n°00-42031)
De la même manière, il a été jugé que le fait pour un salarié chauffeur de se voir retirer son permis de conduire pour avoir conduit sous l’empire d’un état alcoolique, en dehors de son temps de travail, se rattache néanmoins à sa vie professionnelle. Cette conduite en état alcoolique commise à titre privé et non dans l’exécution du contrat de travail pouvait justifier un licenciement pour faute grave car "elle se rattachait à sa vie professionnelle".
Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, 01-43227
Mais le plus souvent, ce
trouble objectif justifiant le licenciement non disciplinaire est surtout caractérisé au regard de la
finalité de l’entreprise et des fonctions du salarié.
Un licenciement peut être envisagé si le salarié adopte extérieurement une attitude ou un comportement qui crée un
trouble au sein de l’entreprise au regard de la
finalité propre de cette dernière et de la nature des
fonctions du salarié.
Ainsi, une entreprise de gardiennage est-elle fondée à licencier un agent de surveillance autre d’un vol à l’étalage en dehors de ses heures de travail. En effet, la finalité même de l’entreprise de gardiennage l’oblige à n’employer que du personnel dont la probité ne peut être mise en doute. Le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions, justifiait son licenciement. (Cass. Soc.20 novembre 1991, n° 89-44605)
De même, un salarié qui organise une réception dans l'hôtel où il exerce ses fonctions et qui utilise sa qualité d'employé pour tenter d'obtenir des prestations supérieures à celles convenues, engendre un trouble objectif justifiant son licenciement. (Cass. soc. 16 mars 2004 n° 01-45062)
sur le respect par l'employeur de la vie privée et libertés individuelles du salarié , lire aussi :
choix du
domicile du salarié
contrôle des
appels téléphoniques du salarié
droit du travail et enregistrement vidéo
droit du travail et sms
sites internets visités par un salarié
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au barreau de Lyon
Lyon, le 23 février 2007, dernière modification : le 9 avril 2011
NB. Autres informations disponibles en
droit du travail ; si vous souhaitez accéder à un plan de ce site consacré au
droit social et droit des affaires, de Jean Marc Miglietti, avocat, Barreau de Lyon .
