> transfert d'entreprise travail égal salaire égal : inégalité légitime statut collectif
A - Avantages consentis aux seuls salariés repris à la suite d'un transfert d'entreprise ou d'activité
Mis à jour le 30 janvier 2012
Lorsque des avantages sont consentis aux seuls salariés repris à la suite d'un transfert d'entreprise ou d'activité, l'inégalité de traitement est-elle légitime ?
Au regard de la jurisprudence au jour des présentes (janvier 2012) il semble que l’on doive distinguer deux cas de figure de régimes juridiques opposés selon que l’employeur repreneur est légalement tenu de maintenir les avantages litigieux au profit du personnel repris ou s’il s’agit au contraire d’un engagement volontaire de sa part.
1 - Engagement pris par le repreneur hors obligation légale
Lors d’un changement d’employeur, l’engagement pris par le repreneur au profit du seul personnel repris - à l’exclusion des futurs embauchés - de maintenir les avantages collectifs qui étaient en vigueur chez le précédant employeur, peut être illicite.
En effet, cet engagement conduit à établir une inégalité de traitement entre les salariés qui effectuent, dans la même entité, des travaux d’égale valeur.
Seules des raisons objectives peuvent justifier cette disparité ; ces raisons peuvent résulter de l’application de la loi, ou encore de la volonté de compenser un préjudice réel et spécifique à cette catégorie de salariés.
Mais si l’engagement a pour seul objet de maintenir des avantages à caractère collectif, il n’est pas justifié.
C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2007.
En l’espèce, l’engagement pris par le nouvel employeur, « à l’intention du seul personnel en fonction au jour du changement d’employeur …ne résultait pas de l’application de la loi et n’était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés ».
« Il avait pour seul objet de maintenir des avantages à caractère collectif ».
En conséquence, « l’inégalité de traitement résultant du refus (du nouvel employeur) d’en faire bénéficier les salariés engagés par la suite et affectés dans la même entité, pour y exercer des travaux de même valeur, n’était pas justifiée par des raisons objectives et constituait ainsi un trouble manifestement illicite ».
Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2007, n°06-44047
2 - Transfert d’entreprise et reprise du personnel au sens de l’article L 1224-1 du code du travail : obligation légale de maintenir les usages antérieurs au profit du personnel repris
NB. article L 1224-1 du code du travail en bas de page.
Dans l’arrêt du 19 juin 2007 ci –dessus, la chambre sociale de la Cour de cassation, avait indiqué que
l’engagement pris par le repreneur de maintenir les avantages collectifs du personnel repris ne justifiait pas cette différence de traitement. Ainsi, dans cette première affaire le maintien des avantages
ne résultait pas des obligations découlant de l’article L 1224-1 du code du travail.
Il s’agissait d’une obligation contenue dans un
contrat d’affermage de la gestion du service public de la distribution d'eau potable, objet de l’activité confiée au nouveau fermier repreneur du personnel.
Cependant en cas de transfert d’entreprise au sens de l’article L 1224-1 du code du travail (voir bas de page), ou plus exactement : en cas de transfert d’une « entité économique autonome » , les usages en vigueur au sein de l’entité reprise
doivent continuer de s’appliquer au personnel repris.
L’employeur repreneur ou « cessionnaire » est
légalement lié par les usages existants dans l’entité reprise. Sauf à les dénoncer formellement comme le peut tout employeur, sinon il est tenu de continuer d’en faire bénéficier les salariés dont le contrat de travail a été maintenu en vertu de l’article L 1224-1 du code du travail.
Il en découle une différence de traitement entre ces derniers et les salariés déjà à l’effectif de l’entreprise repreneuse (par exemple la société absorbante) ou les salariés engagés après le transfert par le nouvel employeur.
Il se pose alors toujours le même problème: la différence de traitement entre les deux catégories de salariés
est-elle justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ?
Autrement dit : l’inégalité de traitement repose-t-elle « sur des raisons objectives » ?
Dans l’affirmative, l’inégalité est légitime.
Solution :
Il est établi désormais qu’en cas d’application de
l’article L 1224-1 du code du travail, l’obligation légale du maintien des usages qui en découle,
justifie à elle seule une différence de traitement entre des salariés effectuant un travail semblable ou des tâches équivalentes .
« L’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent d'un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ».
Cour de cassation, ch. Sociale, 11 janvier 2012, 10-14614 à 10-14617, 10-14620 à 10-14623
B - différences de traitement selon les établissements d'une même entreprise
De même, il n'est pas envisageable d'appliquer un régime
inégalitaire entre
les différents établissement d'une même entreprise.
Seuls des raisons objectives liées à la nature du travail ou à la situation des salariés peuvent justifier une différence de traitement.
"un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des
raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la
réalité et la
pertinence".
Cour de cassation, chambre sociale, 28 octobre 2009 , n°08-40457
Sur ce thème, voir aussi exemples :
d'inégalités justifiées.
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
Lyon, le 19 juillet 2007, révisé le 16 janvier 2010 puis le 30 janvier 2012
Attention : la
jurisprudence en droit du travail évolue ou se précise très rapidement.
texte de référence du code du travail :
Transfert du contrat de travail.
Article L1224-1:
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
