Période d’essai, rupture et délais à respecter : attention aux échéances

Période d’essai, rupture et délais à respecter : attention aux échéances


En cas de rupture de la période d’essai, il est fréquent que les parties soient liées par un délai de  prévenance, sorte de préavis de courte durée prévu spécifiquement pendant la durée de l’essai.

Il convient d’être très attentif aux échéances : d’une part, celle de l’expiration de la période d’essai, d’autre part, celle de la fin du délai de prévenance.

En effet, selon l’article L 1221-25 du code du travail,  la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ť.

En pratique, la jurisprudence rendue à ce jour semble dégager actuellement deux conséquences du texte de l’article L 1221-25 précité :

– I – dès lors que l’employeur met fin à l’essai pendant la durée la période d’essai, même s’il le fait sans respecter le délai de prévenance, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement pour autant.(Cour de cassation, ch. sociale , 23 janvier 2013, 11-23428). En revanche le salarié peut prétendre à une indemnité en raison de la méconnaissance du délai de prévenance.

– II – en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et, en toute hypothèse, il doit prendre fin au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Si le salarié poursuit son activité après l’expiration de la période d’essai, un nouveau contrat à durée indéterminée naît de fait : la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement (Cour de cassation, ch. sociale, 5 novembre 2014, 13-18114).

Cependant, la jurisprudence rendue sur cette question n’est peut-être pas encore définitivement fixée : l’article L1221-25 du code du travail est encore assez récent.

Les décisions à venir de la Haute juridiction, sont donc attendues pour confirmer ou non cette orientation jurisprudentielle

Sous la réserve énoncée ci-dessus, voici deux illustrations tirées des deux décisions précitées rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation en janvier 2013 et novembre 2014.

1 – Une salariée est engagée le 15 octobre avec une période d’essai de 3 mois. Cette période d’essai a été renouvelée de manière régulière pour 3 mois, soit jusqu’à l’échéance du 14 avril inclus au soir.

L’employeur met fin à l’essai le 14 avril, soit le dernier jour de la période d’essai.

Il précise à la salariée qu’elle doit cesser son activité dès ce jour du 14 avril, dernier jour de la durée de la période d’essai.

Mais il avise aussi la salariée que bénéficiant d’un délai de prévenance d’un mois, elle sera rémunérée jusqu’au 14 mai au soir.

Celle-ci estima qu’à compter du 15 avril, n’étant plus en période d’essai, la cessation de son contrat au 14 mai s’analysait en un licenciement abusif. Elle invoquait la règle selon laquelle : la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En fait, l’employeur avait finalement rempli son obligation principale : l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme.

Il avait réparé la méconnaissance du délai de prévenance auquel il était tenu, en libérant la salariée de toute activité au-delà du 15 avril, soit après la période d’essai et en lui versant une rémunération compensatrice.

La rupture ne s’analysait pas en un licenciement pour autant alors même que l’employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance (Cass. Soc précité, 23 janvier 2013, 11-23428). Ce qui apparaît déterminant est que la salariée a cessé toute activité dès le 14 avril, le contrat de travail prenant effectivement fin à cette date.

2 – Un salarié est engagé le 17 janvier avec une période d’essai de trois mois prenant fin le 16 avril.

L’employeur notifie au salarié le 8 avril, que son essai n’est pas concluant. Le salarié devait bénéficier d’un délai de prévenance de deux semaines.

L’employeur indique au salarié que pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail sera rompu le 22 avril 2011.

A tort : le contrat devait impérativement prendre fin le 16 avril au plus tard. En effet, la poursuite du travail après le 16 avril, date d’expiration de la période d’essai, donnait naissance à un nouveau CDI. ( cf. Cass. Soc précité, 5 novembre 2014, 13-18114)

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