> convention reclassement personnalisé CRP et motivation du licenciement
modifié le 16 décembre 2011
Lorsqu’il envisage un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Lorsque le salarié adhère à la CRP, le contrat est rompu d’un commun accord.
Ce mode de
rupture du contrat de travail n’empêche pas le salarié d’en contester le motif.
En effet, cette rupture d’un commun accord pour motif économique n’est admise qu’en cas de cause économique réelle et sérieuse.
C’est pourquoi, comme en cas de licenciement économique où le
motif économique du licenciement doit être écrit, l’employeur a l’obligation légale de communiquer au salarié
l’énoncé précis du motif économique justifiant la proposition de la convention CRP avant l'adhésion de celui-ci au dispositif.
A défaut, pour l’employeur de notifier préalablement au salarié le motif économique justifiant la proposition d'une convention de reclassement personnalisé (CRP), la rupture sera considérée comme un
licenciement abusif.
L’absence d’énoncé écrit du motif avant la rupture, équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse.
Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle jugé en mai 2009 que « la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; et l’appréciation de cette cause
ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur ».
Parce que « l’employeur n’avait adressé à la salariée aucun
document écrit énonçant le motif économique de la rupture, …le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
Cour de cassation, ch. soc. 27 mai 2009, n° 08-43137
"Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une CRP convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit
dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement" (celui prévu aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail) .
Lorsque l'employeur
ne peut envoyer "cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, il suffit que le motif économique soit énoncé dans
un autre document écrit remis ou adressé au salarié
au plus tard au moment de son acceptation".
Cour de cassation, ch. soc. 14 avril 2010 : n° 08-45399, 09-40987 ;
idem : 30 novembre 2011, n° 10-21678.
Priorité de réembauche
En outre, la
priorité de réembauche doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et être portée à sa connaissance
au plus tard au moment de son acceptation.
Arrêt préc: Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-21678
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
Lyon, le 18 juin 2009
dernière MAJ : 16 décembre 2011.
Textes de référence
Article L1233-3 [
définition du licenciement pour motif économique]
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants [rupture conventionnelle issue de la loi du 25 juin 2008], résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.
Article L1233-16 [Lettre de licenciement,
énoncé du motif économique de rupture]
La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.
Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.
Article L1233-67 CRP : [rupture d’un commun accord pour motif économique]
Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties.
Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.
Le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en cas de refus.
Les régimes social et fiscal applicables à ces sommes sont ceux applicables au préavis.
Pendant l'exécution de la convention de reclassement personnalisé, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
[
Sur les délais de notification:]
Article L1233-15
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-3.
Article L1233-39
L'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.
Ce délai ne peut être inférieur à :
1° Trente jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
2° Quarante-cinq jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
3° Soixante jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.
