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critères d’ordre du licenciement pour motif économique


mis à jour le 2 juin 2010

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l’employeur doit procèder au choix du salarié ou des salariés à licencier. Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre de licenciement.

En cas de cause économique entraînant une suppression d’emploi (ou une transformation d’emploi ou une modification de contrat refusée), ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui doit être licencié.
L’employeur a l’obligation légale d’effectuer un choix au sein du personnel relevant de la catégorie d’emploi concernée. Ce choix résulte de l’application des critères de licenciement légaux. Ces critères jouent pour tout licenciement économique, individuel ou collectif.


Les critères d’ordre de licenciement sont d’abord déterminés par la loi.

Les critères définis par la loi (article L 321-1-1 du code du travail) sont éventuellement complétés par la convention collective, voire par l’employeur lui-même, mais après consultation des représentants du personnel.

En cas de licenciement pour motif économique, « à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parent isolé, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories » (article L. 321-1-1 du code du travail).


Le choix du salarié doit donc s’effectuer obligatoirement en considération des quatre facteurs suivants : les charges de famille, l’ancienneté, la difficulté de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles.

La convention collective ou l’employeur, après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel), peuvent ajouter d’autres critères.

En ce qui concerne les qualités professionnelles, l’appréciation de l’employeur doit se faire de manière concrète, par exemple « en se fondant sur des éléments objectifs, (par exemple) tenant aux facultés d’adaptation des salariés à l’évolution de l’entreprise » (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 1995, Marignaux/Nordone) ; cette appréciation des qualités professionnelles doit « reposer sur des éléments objectifs et vérifiables » (Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 2006, n°05-40656)



Prise en compte des sanctions disciplinaires pour le critère d'ordrede licenciement suivant : les qualités professionnelles appréciées par catégorie


Une décison rendue par la Cour de cassation le 19 mai 2010 apporte des précisions inédites jusqu'alors et qui peuvent paraître surprenantes pour une partie de la doctrine en droit du travail.


En effet, selon la haute juridiction, pour l'application du critère des "qualités professionnelles", il est envisageable de prendre en compte le dossier disciplinaire des salariés.

Cela est possible dès lors que "le critère des qualités professionnelles, dont le dossier disciplinaire [n'est] qu'un élément à côté de l'aptitude et de la polyvalence des intéressés" et que ce critère est , " apprécié selon des critères objectifs, chiffrés et communs à [la catégorie professionnelle concernée] ".

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, N° : 09-40103.

Cette position est critiquée par une partie de la doctrine qui voit dans la prise en compte du dossier disciplinaire du salarié, parmi les critères d'ordre de licenciement pour motif économique, une atteinte à la règle de l'interdiction de la double sanction selon l'adage "non bis in idem", soit : une faute ne peut être sanctionnée deux fois.





Quant aux caractéristiques sociales rendant la réinsertion particulièrement difficile, elles visent en particulier à protéger les salariés « âgés » ou « handicapés ».



Modalités d’application


Il ne peut pas instituer de hiérarchie entre les différents critères légaux évoqués ci-dessus. Il a l’obligation de prendre en compte l’ensemble des critères (notamment : Cour de cassation, chambre sociale, 24 février 1993)

Néanmoins, il a la faculté de privilégier certains critères, après avoir pris en compte chacun de ceux-ci (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 1993), sans se limiter, par exemple, au critère unique de l’ancienneté ou de la valeur professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 1993 et 3 décembre 1992).

C’est donc seulement après avoir pris en considération l’ensemble des critères applicables déterminant l’ordre des licenciements, que l’employeur est en droit de privilégier par exemple, le critère tiré des qualités professionnelles (Cour de Cassation, chambre sociale, 18 mai 1993).

Comment ?

En pratique, cela signifie qu’il peut éventuellement moduler l’importance relative de chacun des critères, c'est-à-dire les pondérer.
Il peut ainsi effectuer une sorte de classement du personnel par catégorie d’emploi, au regard d’une somme pondérée, avec des coefficients affectant chacun des critères qui font ainsi l’objet d’une cotation.
Il peut également prévoir que tel critère sera retenu pour décider d’un départage entre salariés classés de manière identique, à titre subsidiaire.


Quand définir et mettre en œuvre les critères d’ordre de licenciement ?

A défaut de convention collective déterminant les critères d’ordre de licenciement, l’employeur définit à l’occasion de chaque licenciement collectif et après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 1992 et 3 décembre 1992).

Par ailleurs, en cas de licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit prendre en compte, les critères légaux rappelés ci-dessus.



Les ruptures négociées pour motif économique (départs négociés, départs volontaires dans le cadre d’un plan de licenciement collectif) ne sont pas soumises à l’ordre de licenciement (en ce sens, Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 1997).


En effet, il est bien admis aujourd'hui que les critères d’ordre de licenciement ne s’appliquent pas aux candidats au départ volontaire proposé dans le cadre d’un plan social. L’employeur n’est pas tenu d’observer les critères d’ordre de licenciement pour fixer un ordre de priorité entre les candidats volontaires au départ.
« les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements ne sont pas applicables aux candidats à un départ volontaire prévu par un plan social, sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre (..) »

Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2005, n° 02-45237



Il en va de même des départs en pré-retraite prévus par la loi et financés par les pouvoirs publics ( conventions FNE) et qui supposent que le salarié adhère à une convention de pré-retraite , ceux-ci échappent également à la mise en œuvre des critères d’ordre de licenciement.

Et le salarié ayant opté pour un départ dans ce cadre de pré-retraite par convention FNE ne peut contester, ni la régularité, ni le bien fondé du licenciement, sauf évidemment fraude de l’employeur ou vice de consentement, selon le droit commun.

« le salarié licencié pour motif économique et qui adhère à une convention de préretraite FNE ne peut contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement que lorsqu'il établit l'existence d'une fraude de l'employeur ou d'un vice de son consentement » ; et en l’occurrence « … M. X... avait eu connaissance, comme les autres salariés, du plan social exposant de manière neutre et objective les mesures envisagées dont les alternatives au licenciement telles que le départ volontaire assorti d'une allocation spéciale du FNE pour tous les salariés ayant 56 ans et plus au 31 décembre 1995 ; (…) pour parfaire l'information des salariés sur le fonctionnement de cette mesure d'âge, une délégation FNE a été mise en place dans l'entreprise à l'issue de la consultation du comité d'entreprise

Cour de cassation, chambre sociale, 30 avril 2003 n°01-41171


En revanche, il arrive que, toujours dans le cadre d’un plan social, l’employeur institue un régime de " pré-retraite entreprise ou maison » hors convention passée avec l’Etat et le FNE.
Dans ce type de dispositif, l’employeur s’engage au versement d’une rente patronale jusqu’à la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié licencié pour motif économique.

Dans une telle hypothèse , selon une décision récente, l’ordre de licenciement s’applique : l’employeur doit justifier que le choix du salarié licencié découle bien de l’application des critères de licenciement, même si celui-ci a adhéré à la préretraite « maison » non conventionnée par l’Etat et le FNE.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, n°: 07-44398




Par ailleurs, l’ordre de licenciement ne doit être dressé qu’au moment où le licenciement pour motif économique est décidé (Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 1996 et 7 octobre 1998).


Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu d’observer ces critères dans le cadre de l’application des mesures de reclassement, puisque celles-ci précèdent la décision de licencier.


Dans quel cadre doit-on appliquer les critères de licenciement ?

Les critères d’ordre de licenciement s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie d’emplois concernée par le licenciement.

(Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 1993, 30 juin 1993, 12 janvier 1994, 13 décembre 1995, 1er décembre 1998 n°96-43980).


La catégorie professionnelle considérée lors de la mise en œuvre des critères de licenciement se définit par « l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998 et 13 février 1997).


Le salarié a le droit d’être informé des critères retenus.


Le salarié peut demander à l’employeur d’énoncer les critères qu’il a retenus. Pour cela, il doit formuler sa demande dans les dix jours à compter du jour où il quitte effectivement son emploi (par LRAR ou remise en main propre contre décharge). L’employeur doit lui répondre dans les dix jours, par LRAR ou remise en main propre contre décharge (articles L.122-14-2, alinéa 2, et R. 122-3 du code du travail).

Sanction du non respect des critères d’ordre de licenciement.

La méconnaissance de l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement contrat de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à réparation en fonction du préjudice subi (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998, 20 janvier 1998, 19 novembre 1997, 14 janvier 1997).


En cas de contestation, l’employeur doit apporter tous les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (par exemple : Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 1997, 24 février 1993).

L’employeur doit donc justifier de l’exacte application des critères, par catégorie d’emplois concernés, et par conséquent, du classement de son personnel au regard de ces critères.

Voir : Sur l'application des critères de licenciement économique au salarié victime d'un accident du travail.


Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

Lyon, le 5 mars 2007, MAJ le 12 février 2009 et le 2 juin 2010


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