> départs volontaires dans un plan social ou de sauvegarde de l’emploi
précision apportée le 9 février 2012 (sur la
prise d'acte en l'absence de
plan de reclassement interne - voir deuxième partie de la brève note ci-dessous)
Il est fréquent qu’un employeur soit confronté à des difficultés économiques qui l’amènent à envisager le licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours et soit amené à établir un plan de sauvegarde de l’emploi (plan social selon l’ancienne terminologie) comprenant essentiellement un appel aux départs volontaires.
La mise en place d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des licenciements économiques sur le seul mode de l’appel au volontariat, peut poser des difficultés d’application juridiques.
En effet, selon l’article L1233-61, alinéa 1 du code du travail « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ».
De plus, ce plan de sauvegarde de l’emploi – ex « plan social » –
doit comprendre «
un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ».
Ce plan de reclassement concerne « notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (Article L1233-61 alinéa 2 du code du travail).
Le problème posé
Quid lorsque l’employeur n’envisage pas de procéder à des licenciement « secs », mais de
supprimer seulement les emplois correspondant à des départs
volontaires ?
Dans cette hypothèse, l’employeur doit il établir et mettre en place un plan de reclassement ?
Un certaine lecture littérale des textes pourrait conduire à une conclusion en ce sens.
En effet, selon l’article L1233-3 alinéa 2 du code du travail, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique « sont applicables à
toute rupture du contrat de travail pour motif économique c'est-à-dire celles « résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Dès lors, les départs volontaires pour motif économique envisagés commandent bien l’établissement d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE) et commanderaient aussi, semble-t-il « un plan de reclassement destiné à éviter les licenciements » intégré à ce PSE, lorsque le projet vise plus de dix salariés sur trente jours.
En définitive, il s’agit de savoir si un
départ volontaire pour motif économique constitue bien, en toute hypothèse,
un licenciement économique qui doit être évité si possible par les mesures d’un plan de reclassement. Il s’agit de savoir si, au contraire, lorsque l’employeur
n’envisage pas de licenciements secs mais seulement des départs volontaires, il doit mettre en place et appliquer un plan de reclassement pour éviter les ruptures de contrat, même « volontaires ».
La chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre un arrêt important sur ce point et marqué du sceau du réalisme.
La Haute juridiction précise que certes, « l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable
est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi » [ « lorsque les conditions prévues par l’article L. 1233-61 du code du travail sont remplies », c'est-à-dire « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours »].
En revanche, la Cour de cassation souligne qu'« un plan de reclassement
n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ».
Ceci, parce que le plan de reclassement « ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité ».
Autrement dit, l’employeur n’a pas à concevoir de plan de reclassement si les suppressions d’emplois envisagés ne doivent se réaliser que sur la base d’accord de départ volontaires.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010, n°09-15187
Cependant, attention : dans une telle hypothèse, un salarié
ne peut se voir refuser son départ volontaire alors que son emploi est
supprimé. En effet, en cas de refus du départ volontaire du salarié dont l’’emploi est supprimé, l’employeur qui n’a pas mis en place un véritable plan de reclassement interne dans des conditions régulières s’expose à une condamnation pour
licenciement nul ; faute de plan de sauvegarde prévoyant un plan de reclassement interne.
Ainsi, un salarié dont l’emploi est supprimé et le départ volontaire refusé peut
prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui ne s’est pas doté d’un plan de reclassement interne.
Dans une affaire examinée par la Cour de cassation, « la mise en œuvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la
suppression des emplois concernés » et « le salarié [qui] avait vu son projet de départ
refusé …se trouvait privé d'emploi ».
La Cour lui donne raison d’avoir
pris acte de la rupture aux torts de l’employeur : Sa « prise d’acte était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul ».
Cour de cassation, ch. Soc., 25 janvier 2012, 10-23516
lire : sur le
licenciement pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi ex plan social
Jean Marc MIGLIETTI, avocat au barreau de Lyon
Lyon, le 10 novembre 2010, modifié le 9 février 2012
NB. Autres informations en
droit du travail ou en droit des affaires ; si vous souhaitez accéder à un plan du site du cabinet
Jean Marc Miglietti avocat .
