licenciement économique

> les critères d’ordre du licenciement pour motif économique

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l’employeur doit procèder au choix du salarié ou des salariés à licencier. Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre de licenciement.

En cas de cause économique entraînant une suppression d’emploi (ou une transformation d’emploi ou une modification de contrat refusée), ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui doit être licencié.
L’employeur a l’obligation légale d’effectuer un choix au sein du personnel relevant de la catégorie d’emploi concernée. Ce choix résulte de l’application des critères de licenciement légaux. Ces critères jouent pour tout licenciement économique, individuel ou collectif.


Les critères d’ordre de licenciement sont d’abord déterminés par la loi.

Les critères définis par la loi (article L 321-1-1 du code du travail) sont éventuellement complétés par la convention collective, voire par l’employeur lui-même, mais après consultation des représentants du personnel.

En cas de licenciement pour motif économique, « à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parent isolé, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories » (article L. 321-1-1 du code du travail).


Le choix du salarié doit donc s’effectuer obligatoirement en considération des quatre facteurs suivants : les charges de famille, l’ancienneté, la difficulté de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles.

La convention collective ou l’employeur, après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel), peuvent ajouter d’autres critères.

En ce qui concerne les qualités professionnelles, l’appréciation de l’employeur doit se faire de manière concrète, par exemple « en se fondant sur des éléments objectifs, (par exemple) tenant aux facultés d’adaptation des salariés à l’évolution de l’entreprise » (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 1995, Marignaux/Nordone) ; cette appréciation des qualités professionnelles doit « reposer sur des éléments objectifs et vérifiables » (Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 2006, n°05-40656)

Quant aux caractéristiques sociales rendant la réinsertion particulièrement difficile, elles visent en particulier à protéger les salariés « âgés » ou « handicapés ».



Modalités d’application

Il ne peut pas instituer de hiérarchie entre les différents critères légaux évoqués ci-dessus. Il a l’obligation de prendre en compte l’ensemble des critères (notamment : Cour de cassation, chambre sociale, 24 février 1993)

Néanmoins, il a la faculté de privilégier certains critères, après avoir pris en compte chacun de ceux-ci (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 1993), sans se limiter, par exemple, au critère unique de l’ancienneté ou de la valeur professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 1993 et 3 décembre 1992).

C’est donc seulement après avoir pris en considération l’ensemble des critères applicables déterminant l’ordre des licenciements, que l’employeur est en droit de privilégier par exemple, le critère tiré des qualités professionnelles (Cour de Cassation, chambre sociale, 18 mai 1993).

Comment ?

En pratique, cela signifie qu’il peut éventuellement moduler l’importance relative de chacun des critères, c'est-à-dire les pondérer.
Il peut ainsi effectuer une sorte de classement du personnel par catégorie d’emploi, au regard d’une somme pondérée, avec des coefficients affectant chacun des critères qui font ainsi l’objet d’une cotation.
Il peut également prévoir que tel critère sera retenu pour décider d’un départage entre salariés classés de manière identique, à titre subsidiaire.


Quand définir et mettre en œuvre les critères d’ordre de licenciement ?

A défaut de convention collective déterminant les critères d’ordre de licenciement, l’employeur définit à l’occasion de chaque licenciement collectif et après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 1992 et 3 décembre 1992).

Par ailleurs, en cas de licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit prendre en compte, les critères légaux rappelés ci-dessus.

Les ruptures négociées pour motif économique (départs négociés, départs volontaires dans le cadre d’un plan de licenciement collectif) ne sont pas soumises à l’ordre de licenciement (en ce sens, Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 1997).

Par ailleurs, l’ordre de licenciement ne doit être dressé qu’au moment où le licenciement pour motif économique est décidé (Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 1996 et 7 octobre 1998).


Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu d’observer ces critères dans le cadre de l’application des mesures de reclassement, puisque celles-ci précèdent la décision de licencier.


Dans quel cadre doit-on appliquer les critères de licenciement ?

Les critères d’ordre de licenciement s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie d’emplois concernée par le licenciement.

(Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 1993, 30 juin 1993, 12 janvier 1994, 13 décembre 1995, 1er décembre 1998 n°96-43980).


La catégorie professionnelle considérée lors de la mise en œuvre des critères de licenciement se définit par « l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998 et 13 février 1997).


Le salarié a le droit d’être informé des critères retenus.


Le salarié peut demander à l’employeur d’énoncer les critères qu’il a retenus. Pour cela, il doit formuler sa demande dans les dix jours à compter du jour où il quitte effectivement son emploi (par LRAR ou remise en main propre contre décharge). L’employeur doit lui répondre dans les dix jours, par LRAR ou remise en main propre contre décharge (articles L.122-14-2, alinéa 2, et R. 122-3 du code du travail).

[b]
Sanction du non respect des critères d’ordre de licenciement[/b].

La méconnaissance de l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement contrat de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à réparation en fonction du préjudice subi (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998, 20 janvier 1998, 19 novembre 1997, 14 janvier 1997).


En cas de contestation, l’employeur doit apporter tous les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (par exemple : Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 1997, 24 février 1993).

L’employeur doit donc justifier de l’exacte application des critères, par catégorie d’emplois concernés, et par conséquent, du classement de son personnel au regard de ces critères.

Voir : Sur l'application des critères de licenciement économique au salarié victime d'un accident du travail.


Jean Marc MIGLIETTI
Avocat
contact@miglietti-avocat.com

Lyon, le 5 mars 2007



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