> licenciement économique et validité du plan social (ou PSE )
En cas de
licenciement collectif pour motif économique, un plan social n’est valable que s’il organise de façon concrète des mesures de
reclassement. Il doit notamment préciser le
nombre, la nature et la localisation des emplois offerts aux salariés pour éviter leur licenciement.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif économique concernant au moins 10 salariés, celui-ci doit établir et mettre en œuvre un plan social désormais dénommé «
plan de sauvegarde de l’emploi ». Celui-ci est destiné à
éviter les licenciements ou à en
limiter le nombre et à faciliter le
reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
Il doit contenir un véritable
plan de reclassement.
Ce plan de reclassement doit contenir, en particulier, des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent, éventuellement sur des emplois de catégorie inférieure, sous réserve de l’accord des salariés concernés (Cf. article L 321-4-1 du code du travail). Le reclassement doit se faire, s’il y a lieu au sein du
groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (chambre sociale de la Cour de cassation, 13 février 1997, par exemple).
Si l’employeur ne présente pas de véritable plan de reclassement, la procédure de licenciement est
nulle.
Ainsi, l’employeur ne peut se contenter dans son « plan de reclassement » de prévoir une « commission chargée de centraliser les postes vacants au sein du groupe, de mettre en relation les compétences et les offres et d’offrir un conseil à la rédaction de CV, renvoyer les salariés à la consultation d’une liste de postes disponibles ».
En effet, le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures précises et concrètes pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Il doit organiser de façon
concrète des mesures de reclassement (par exemple : mutations internes, actions de formation voire mesures d’aménagement du temps de travail et le cas échéant sous réserve de l’accord des salariés concernés, transformations d’emplois ou modifications de contrats de travail, etc…). Le plan doit préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois offerts au titre du reclassement.
(Cf. Chambre sociale de la Cour de Cassation, 28 novembre 2006 n° 04-48798).
A lire : Sur la situation des salariés
pendant la recherche de reclassement et la procédure d'actualisation des offres d'emploi en vue du reclassement inrerne.
Lorsqu’une procédure de licenciement pour motif économique est nulle, faute de plan de reclassement véritable, le juge peut prononcer
la nullité du licenciement. Il peut ordonner, à la demande du salarié, la réintégration de celui-ci. Si le salarié ne souhaite pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une
indemnité dont le montant correspond au moins ou aux salaires des douze derniers mois (article L 122-14-4 du code du travail, 1er alinéa in fine).
A lire : en ce qui concerne l'obligation de
réintégration dans un groupe.
Jean Marc MIGLIETTI
avocat
contact@miglietti-avocat.com
Lyon, le 18 décembre 2006
NB Le droit du licenciement économique est très complexe et rigoureux.
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