> licenciement économique et validité du plan de sauvegarde de l'emploi
dernière modification : le 17 mars 2011
ATTENTION le droit du
licenciement économique est complexe et évolutif
En cas de licenciement collectif pour motif économique, un
plan de sauvegarde de l’emploi n’est valable que s’il organise de façon concrète des
mesures de reclassement. Il doit notamment préciser le
nombre, la nature et la localisation des emplois offerts aux salariés pour éviter leur licenciement.
Dans les entreprises
d’au moins 50 salariés lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif économique concernant
au moins 10 salariés, celui-ci doit établir et mettre en œuvre un « plan de sauvegarde de l’emploi » (ex "plan social").
(NB . Les conditions d'appréciation de ces seuils d'effectif sont parfois fort subtils et en tout cas, relativement difficiles à exposer, sauf à être prolixe et fastidieux. En cas de difficulté ou de question sur le droit du licenciement économique n'hésitez pas à nous contacter).
Ce
plan de sauvegarde de l'emploi ou plan social -PSE - est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
Il doit contenir un véritable
plan de reclassement.
Le plan de reclassement doit contenir, en particulier, des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent, éventuellement sur des emplois de catégorie inférieure, sous réserve de l’accord des salariés concernés (Cf. article L 321-4-1 du code du travail). Le reclassement doit se faire, s’il y a lieu au sein du
groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (chambre sociale de la Cour de cassation, 13 février 1997, par exemple).
Si l’employeur ne présente pas de véritable plan de reclassement, la procédure de licenciement est
nulle et les licenciements prononcés encourent la nullité.
A noter que lorsque l'effectif est
inférieur à 50 salariés et que l'employeur décide d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, si celui-ci est jugé insuffisant, notamment en l'absence de plan de reclassement (précis, concret et consistant), les licenciements prononcés
ne seront pas nuls ; ils pourront être jugés dépourvus de cause réelle et sérieuse. Cf. en ce sens : chambre sociale de la Cour de cassation, 19 janvier 2011, n° 09-43522
En revanche, pour l'appréciation du nombre de licenciements prononcés ou envisagés pour raisons économiques ; à savoir - schématiquement - pour apprécier si le nombre de rupture pour motif économique est au moins égal à 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés,
il faut prendre en compte les ruptures conventionnelles en cours ou déjà déjà prononcées.
chambre sociale de la Cour de cassation, 9 mars 2011, n° 10-11581.
Ainsi, l’employeur ne peut se contenter dans son « plan de reclassement » de prévoir une « commission chargée de centraliser les postes vacants au sein du groupe, de mettre en relation les compétences et les offres et d’offrir un conseil à la rédaction de CV, renvoyer les salariés à la consultation d’une liste de postes disponibles ».
En effet, le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures précises et concrètes pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Il doit organiser de façon
concrète des mesures de reclassement (par exemple : mutations internes, actions de formation voire mesures d’aménagement du temps de travail et le cas échéant sous réserve de l’accord des salariés concernés, transformations d’emplois ou modifications de contrats de travail, etc…). Le plan doit préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois offerts au titre du reclassement.
(Cf. Chambre sociale de la Cour de Cassation, 28 novembre 2006 n° 04-48798).
A LIRE SUR :
- les plans de
départ volontaire dans le cadre d'un plan social ou plan de sauvegarde de l'emploi
- la situation des salariés pendant la recherche de
reclassement interne et la procédure d'actualisation des offres d'emploi en vue de ce reclassement.
Cas des groupes ayant des implantations à l’étranger
Dès lors qu’en vertu des articles « L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, (selon la nouvelle codification) l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi comportant des mesures concrètes et précises, en recherchant à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l’entreprise », lorsque celle-ci appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’effectuer « dans les entreprises du même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».
Cette obligation à pour périmètre tous les établissements, toutes filiales ou autres démembrements du groupe, «
quel que soit le lieu de leur implantation, dès lors qu’il n’est pas établi, pour [ceux] qui exercent leur activité dans un autre pays, que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas d’assurer leur reclassement » .
Il convient toujours que l’employeur précise dans son plan de reclassement : « le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans ces entreprises » y compris celles qui sont
étrangères. (Cass.soc. 13 juillet 2010,09-43028)
Nullité du plan, nullité du licenciement pour motif économique
Lorsqu’une procédure de licenciement pour motif économique est nulle, faute de plan de reclassement véritable, le juge peut prononcer
la nullité du licenciement. Il peut ordonner, à la demande du salarié, la réintégration de celui-ci. Si le salarié ne souhaite pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une
indemnité dont le montant correspond au moins ou aux salaires des douze derniers mois (article L 122-14-4 du code du travail, 1er alinéa in fine).
A LIRE : en ce qui concerne l'obligation de
réintégration dans un groupe.
Jean Marc MIGLIETTI
avocat au Barreau de Lyon
miglietti-avocat@orange.fr
Lyon, décembre 2006, modifié le 14 septembre 2010 puis le 17 mars 2011
NB Le droit du licenciement économique est très rigoureux et réglementé. Si vous êtes plus particulièrement concerné par ce sujet, ce site vous permet de nous interroger pour avoir plus d’informations ou pour obtenir un
conseil d'avocat en droit du travail en ligne.
