Droit du travail > licenciement économique

reclassement, licenciement économique et embauche concommitante


Pour qu’un licenciement pour motif économique soit justifié, il faut que le salarié licencié ne puisse pas être reclassé au sein de l’entreprise ou au sein du groupe (parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer des permutations de personnel, y compris, le cas échéant à l’étranger - jurisprudence bien établie, voir notamment : chambre sociale de la Cour de cassation, 5 avril 1995, n° 93-42690, 93-43866, 12 juillet 2004, n° 02-40312, 30 mars 1999 n° 97-40304- ).



D’une manière plus générale, voir en ce qui concerne la motivation écrite du licenciement pour motif économique, cause réelle et sérieuse de licenciement.


L’obligation de reclassement pèse sur l’employeur dès qu’il envisage le licenciement, mais avant que celui-ci ne soit décidé. Autrement dit, la démarche de reclassement intervient en aval du projet de licenciement annoncé mais en amont de la décision de rupture du contrat. Le reclassement doit être recherché lorsque le licenciement est projeté mais non encore décidé, ceci en vue d’éviter la rupture de la relation contractuelle.


Que se passe-t-il lorsque le projet de licenciement découle du refus du salarié d’une modification (substantielle) de son contrat de travail pour une raison économique, portant par exemple sur le montant de la rémunération, ou sur la durée du travail, sur la nature de l’emploi ou sur sa localisation géographique en l’absence de clause de mobilité ?

Avant de licencier un salarié, l’employeur doit-il proposer de nouveau à ce même salarié, l’emploi ou le contrat de travail que celui-ci a déjà refusé à la suite d’une proposition d’ avenant proposé par l’employeur pour motif économique ?


Pour les juridictions sociales, la réponse paraît être positive.

En voici une illustration (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 septembre 2008, n° 07-42200) :



Une salariée est employée à des tâches d’assistante de direction.
L’employeur, lui propose de modifier son contrat de travail pour motif économique : il lui propose un emploi commercial. La salariée refuse.

Dès lors l’employeur estime qu’il ne peut garder cette salariée à l’effectif. Il la licencie pour motif économique à la suite du refus de l’avenant proposé.


En l’espèce, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse : dès lors que le licenciement était envisagé, l’employeur avait l’obligation d’offrir à la salariée une solution de reclassement.
Il devait lui proposer un autre poste. Or, l’emploi correspondant à des fonctions commerciales était disponible au moment du licenciement de la salariée.

Peu importe que celle-ci, à l’origine, ait refusé l’emploi disponible : lors de l’offre initiale, le licenciement n’était pas encore envisagé. Le nouvel emploi lui était simplement proposé, par avenant pour motif économique.


Avant de prendre la décision irrévocable de licencier la salariée et avant d’embaucher une autre personne pour exercer ces fonctions commerciales, l’employeur devait proposer l’emploi correspondant à la salariée.
Ce, même si au départ, la salariée avait « catégoriquement refusé la proposition de fonctions commerciales ».
Les circonstances n’étaient pas les mêmes : la rupture du contrat n’était pas encore envisagée lorsque l’offre lui avait été faire initialement.


En effet, il est essentiel, en l’état de la jurisprudence actuelle que l’employeur justifie qu’il ne lui était pas possible de reclasser le salarié ou la salariée licencié(e).


Or, dans l’affaire en cause, l’employeur avait recruté plusieurs salariés pour pourvoir différents postes commerciaux dans une période concomitante à la mise en œuvre de la procédure de licenciement ; il n’établissait pas l’impossibilité de pourvoir l’un de ces postes par la salariée licenciée.

Peu importait que ces postes fussent exactement de même nature que celui qui lui avait été proposé à l’intéressée à titre de modification de son contrat de travail et que cette dernière l’ait expressément refusé au départ.


Dès lors que « l’employeur avait recruté plusieurs salariés dans une période concomitante à la mise en œuvre de la procédure de licenciement et qu’il n’établissait pas l’impossibilité de pourvoir ces postes par la salariée licenciée », le juge a considéré que « l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement ».


Reclassement et CDD : obligation de proposition

Il convient de noter également que dans cette affaire, il était reproché à l’employeur de n’avoir pas proposé à l’assistant de direction licenciée un emploi en CDD d’hôtesse de standard qui était disponible lors de la rupture de son contrat.
Ainsi, l’offre de reclassement est obligatoire, même s’il s’agit de proposer un CDD : l’essentiel est de faire le maximum pour tenter d’éviter ou de retarder une rupture de contrat.



Rappelons que le licenciement pour motif économique suppose aussi, cumulativement :

- Une cause justificative économique : difficultés économiques, réorganisation nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, mutations technologique, cessation d’activité ou fermeture de l’entreprise etc.

- Une cause matérielle, à savoir : un effet sur l’emploi soit, une suppression d’emploi, ou une transformation d’emploi, ou encore une modification du contrat de travail, refusée par le salarié dont l’emploi est concerné.


Voir des illustrations de causes économiques de licenciement




Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

Lyon, le 17 octobre 2008








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