> harcèlement moral, harcèlement sexuel : preuve, illustration
mis à jour le 16 février 2011
En matière de harcèlement moral ou sexuel, la communication au juge d’éléments de
faits objectifs et
prouvés est évidemment capitale pour le salarié comme pour l’employeur, par exemple : témoignages précis de collègues, notes écrites de l’employeur manifestement tatillonnes, méls caractérisant brimades ou « mise sous pression », traitements discriminatoires sans raison tels que suppression ou exclusion du bénéfice de primes, avertissements manifestement injustifiés, appels répétés à domicile etc.
Le salarié victime doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement. Le présumé harceleur ou prétendu tel - employeur ou salarié- doit prouver, quant à lui, que les actes qui lui sont reprochés « ne sont pas constitutifs de harcèlement » et que son comportement est « justifié par des
éléments objectifs étrangers à tout harcèlement».
Ainsi, l'employeur se défendra en apportant des éléments établissant son absence de
volonté de déstabiliser le ou les salariés concernés ; par exemple, il invoquera qu'il entendait seulement imposer de nouvelles méthodes de travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 2009, n° 07-41846.
Le juge se déterminera souverainement en fonction des éléments apportés de part et d'autre.
Plus précisément encore, « lorsque le salarié établit la matérialité [ou apporte la preuve] de de faits
précis et concordants constituant selon lui un harcèlement », le juge devra « apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de
présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Si l’ensemble de ces éléments conduisent le juge à estimer qu’en effet, il existe une présomption de harcèlement moral compte tenu des faits établis par le salarié, il reviendra à «
l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement » et que « sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Le juge doit « se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils [laissent] présumer l’existence d’un harcèlement moral » et dans l’affirmative, il « doit apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause [sont] étrangères à tout harcèlement moral »
Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2011, 09-42766
Il est à noter que la
responsabilité de l'auteur du harcèlement moral est toujours engagée vis à vis de sa victime. A noter également que la maladie qui en résulte peut être
reconnue comme une maladie professionnelle.
A souligner aussi que le salarié qui relate ou apporte son
témoignage sur des faits de harcèlement moral ou sexuel bénéfie d'une protection.
voir à ce sujet : sanction disciplinaire,
licenciement et accusation de harcèlement moral
Dans la rubrique
harcèlement moral : définition, nous donnons d'autres
exemples de harcèlement moral tirés de la jurisprudence . En voici une autre intéressante, même si elle concerne des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 sanctionnant de manière spécifique les actes de harcèlement moral et aménageant les règles de preuve en la matière comme en matière de harcèlement sexuel.
Autre illustration de harcèlement moral reconnu
Une « employée principale » d’un cabinet d’expertise comptable a pu faire reconnaître qu’elle était victime de harcèlement moral en soumettant au juge les faits avérés suivants.
La salariée avait 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise et pendant 16 ans elle avait connu une progression de carrière attestant de ses qualités professionnelles : embauchée à l’origine comme aide comptable, elle devint assistante puis employée principale.
En octobre 1999 elle avait fait l’objet d’un avertissement en raison de « manquements et négligences » contestés alors par l’employée.
Or, la salariée a pu établir qu’à partir de ce moment, elle fit l’objet de pressions constantes de la part de l’employeur en vue de la déstabiliser : elle produisit un témoignage d’un supérieur hiérarchique qui atteste qu’il avait reçu pour mission « de lui mettre la pression ».
D’autres témoignages prouvaient que l’employeur lui infligeait régulièrement critiques et réflexions désobligeantes, et lui imposait une surcharge de travail souvent à réaliser d’urgence.
Par ailleurs, la salariée avait été privée de primes versées pourtant à la plupart de ses collègues.
Elle fit aussi l’objet d’un autre avertissement dont l’employeur ne put justifier le bien fondé.
Enfin, pendant sa maladie, l’employeur se livra à une fouille de son bureau.
La Cour d’appel de Douai a considéré que le harcèlement était bien établi. Elle a constaté d’une part que l’ensemble des faits invoqués par la plaignante étaient suffisamment démontrés à partir d’éléments probants, d’autre part que l’employeur était dans l’incapacité de justifier son comportement ou d’apporter la preuve de faits contraires aux agissements qui lui étaient reprochés.
La salariée pouvait donc
prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur comme elle l’avait fait et obtenir une
réparation (Cour d’appel de Douai 16 décembre 2005).
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
mis à jour le 22 mars puis le 24 décembre 2009
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Textes de référence: voir à la rubrique : définition et
exemples de harcèlement moral
