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> harcèlement moral, harcèlement sexuel : établir les faits

En matière de harcèlement moral ou sexuel, la communication au juge d’éléments de faits objectifs et prouvés est évidemment capitale pour le salarié comme pour l’employeur, par exemple : témoignages précis de collègues, notes écrites de l’employeur manifestement tatillonnes, méls caractérisant brimades ou « mise sous pression », traitements discriminatoires sans raison tels que suppression ou exclusion du bénéfice de primes, avertissements manifestement injustifiés, appels répétés à domicile etc.


Le salarié victime doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement. Le présumé harceleur ou prétendu tel -employeur ou salarié- doit prouver, quant à lui, que les actes qui lui sont reprochés « ne sont pas constitutifs de harcèlement » et que son comportement est « justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement».

Il est à noter que la responsabilité de l'auteur du harcèlement moral est toujours engagée vis à vis de sa victime. A noter également que la maladie qui en résulte peut être reconnue comme une maladie professionnelle.


A noter aussi que le salarié qui relate ou apporte son témoignage sur des faits de harcèlement moral ou sexuel bénéfie d'une protection.



Dans une autre rubrique, nous donnions un exemple de harcèlement moral tiré de la jurisprudence récente. En voici une autre illustration intéressante, même si elle concerne des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 sanctionnant de manière spécifique les actes de harcèlement moral et aménageant les règles de preuve en la matière comme en matière de harcèlement sexuel.




Une « employée principale » d’un cabinet d’expertise comptable a pu faire reconnaître qu’elle était victime de harcèlement moral en soumettant au juge les faits avérés suivants.


La salariée avait 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise et pendant 16 ans elle avait connu une progression de carrière attestant de ses qualités professionnelles : embauchée à l’origine comme aide comptable, elle devint assistante puis employée principale.

En octobre 1999 elle avait fait l’objet d’un avertissement en raison de « manquements et négligences » contestés alors par l’employée.

Or, la salariée a pu établir qu’à partir de ce moment, elle fit l’objet de pressions constantes de la part de l’employeur en vue de la déstabiliser : elle produisit un témoignage d’un supérieur hiérarchique qui atteste qu’il avait reçu pour mission « de lui mettre la pression ».
D’autres témoignages prouvaient que l’employeur lui infligeait régulièrement critiques et réflexions désobligeantes, et lui imposait une surcharge de travail souvent à réaliser d’urgence.

Par ailleurs, la salariée avait été privée de primes versées pourtant à la plupart de ses collègues.

Elle fit aussi l’objet d’un autre avertissement dont l’employeur ne put justifier le bien fondé.
Enfin, pendant sa maladie, l’employeur se livra à une fouille de son bureau.



La Cour d’appel de Douai a considéré que le harcèlement était bien établi. Elle a constaté d’une part que l’ensemble des faits invoqués par la plaignante étaient suffisamment démontrés à partir d’éléments probants, d’autre part que l’employeur était dans l’incapacité de justifier son comportement ou d’apporter la preuve de faits contraires aux agissements qui lui étaient reprochés.

La salariée pouvait donc prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur comme elle l’avait fait et obtenir une réparation (Cour d’appel de Douai 16 décembre 2005).

Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

novembre 2006

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Textes de référence:

Harcèlement moral :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

(Article L122-49 du code du travail).



Harcèlement sexuel :


« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation
en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation
ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à
son profit ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

(Article L122-46 du code du travail).

Prévention du harcèlement:

Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement
(cf. Articles 122-48 et 122-51 du code du travail)


Règles de preuve actuellement applicables en cas de litige :

En cas de litige en matière de harcèlement sexuel ou moral, « dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

(Article L122-52 du code du travail).