licenciement

> licenciement abusif, irrégulier ou nul

En cas de licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse), irrégulier ou nul, l’employeur est tenu à réparer le préjudice causé au salarié. Dans certaines hypothèses, il devra également rembourser ou indemniser l’Assedic.

Nous nous intéressons ici seulement à la réparation ou aux dommages intérêts dus au salarié objet d’un tel licenciement. Le régime de ces indemnités versées au salarié au regard des cotisations sociales est examiné ailleurs.


Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être notifié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. L'omission de l'envoi d'une lettre "recommandée avec avis de réception" peut entraîner parfois la qualification de licenciement abusif (dans certaines circonstances en tout cas).


Plus généralement, le licenciement est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse, au regard du motif énoncé dans la lettre de licenciement.

Ce motif doit être précis, c'est-à-dire qu’il doit énoncer des griefs matériellement vérifiables : à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Hormis le cas d’une motivation imprécise, le licenciement peut être abusif :

- soit parce que le motif repose sur des faits dont l’existence reste douteuse pour le juge, après toute mesure d’instruction éventuelle (en la matière la charge de la preuve est partagée entre le salarié demandeur au procès et l’employeur défendeur),
- soit parce que les faits ou la situation invoqués ne sont pas d’une gravité justifiant une rupture de contrat.

(NB : sur la faute grave justifiant un licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement)


Il convient de souligner au passage, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ou sa demande en résiliation judiciaire du contrat, aux torts de l'employeur, peuvent entraîner les mêmes effets qu'un licenciement abusif - ou sans cause réelle et sérieuse - . Cela suppose que le juge prud'homal constate que les manquements de l'employeur sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture.


Lorsqu’à l’issue des débats, le conseil de prud’hommes (ou la Cour d’appel) estime que le licenciement est abusif ou sans cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à des dommages intérêts.

Dans les entreprise de moins de 11 salariés ou encore lorsque le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté au moment de la notification de la rupture, le montant de la réparation est souverainement fixé par le juge.

Dans les autres situations, cette indemnité, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le conseil de prud’hommes tient compte en général de l’ancienneté du salarié, de ses charges de famille, de ses difficultés de réinsertion prévisibles ou avérées ainsi que des circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu. (Par exemple, le juge pourra être sensible au fait que l’employeur a mal motivé la lettre de licenciement simplement par maladresse alors que, par ailleurs le comportement du salarié justifiait évidemment un licenciement ; ou encore au fait que l’entreprise quoique prospère a manifestement cherché à réaliser des économies en remplaçant un salarié ancien par un plus jeune et en invoquant un motif artificiel de rupture).

Cependant, même lorsque le motif du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut être quelquefois qualifié d’abusif, si les circonstances qui l’entourent sont vexatoires, blessantes ou brutales : ainsi en cas d’animosité exprimée par la hiérarchie ou d’une diffusion d’information collective portant atteinte à la considération professionnelle ou à l’honneur du salarié licencié. La faute commise par l’employeur l’oblige à verser des dommages-intérêts fixés par le juge.



Licenciement irrégulier

Le licenciement est irrégulier lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure prévues par le code du travail (convocation, entretien préalable, délai etc.)

Dans ce cas, l’indemnité est fixée en fonction du préjudice causé.

Pour les salariés licenciés dans une entreprise comptant au moins 11 salariés et ayant deux ans d’ancienneté, cette indemnité ne peut excéder un mois et ne se cumule pas avec l’indemnité éventuellement accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif, le non respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’administration peut également ouvrir droit à une indemnité fixée par le juge. De même en cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue en cas de licenciement pour motif économique, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

La méconnaissance éventuelle des critères d’ordre de licenciement pour motif économique (ancienneté, charges de famille, handicap etc.) oblige aussi l’employeur à verser des dommages intérêts au salarié licencié à tort à la place d’un autre.


Licenciement nul

La nullité du licenciement est prononcée par le juge : elle suppose qu’un texte prévoit spécialement cette sanction ou encore, qu’une liberté fondamentale ait été méconnue.

Ainsi, lorsque licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement collectif est nulle en raison de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi (plan social) le tribunal peut prononcer la nullité du licenciement.

C'est aussi le cas lorsque le licenciement (ou la rupture du CDD) est prononcé pendant une période d'arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (sauf exceptions : faute grave et impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à l'accident du travail ou la maladie professionnelle).
A ce sujet, on peut se reporter aux commentaires figurant dans la rubrique accident du travail et licenciement économique.

De même, si un salarié est licencié en raison de ses opinions religieuses, syndicales, de sa situation de famille etc. ou du fait d’un harcèlement moral ou sexuel, : le licenciement peut être jugé nul.

sur la nullité du licenciement en cas de maternité
Dans toutes ces situations, le salarié pourra obtenir sa réintégration et une indemnisation pour la période écoulée depuis son licenciement . S’il ne souhaite pas sa réintégration, il obtiendra des dommages intérêts calculés comme en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.


Enfin, le licenciement du salarié « protégé » (par exemple : délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, membre du CHSCT, conseiller prud’hommes ou du salarié, demandeur d’élections etc.) peut être nul ou annulé dans certaines situations :

- Licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail,
- Autorisation de licenciement annulée par le ministre du travail ou par le juge administratif.

Ces dernières situations ont des conséquences complexes sur le plan de la réparation due au salarié. Schématiquement, notons que :

- le salarié a le droit d’être réintégré et à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration,
- s’il ne souhaite pas sa réintégration, il peut solliciter une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à la fin de sa protection, il peut obtenir également des dommages intérêts comme en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement "sans effet"

Enfin, la vente ou le transfert d'entreprise impliquent le transfert des contrats de travail : le licenciement prononcé en méconnaissance de cette obligation est sans aucun effet, les conséquences de cette situation sont décrites sous la rubrique : transfert ou vente d'entreprise : reprise du contrat de travail et licenciement.

Jean Marc MIGLIETTI
Avocat
Lyon, le 27 décembre 2006

NB. Autres informations disponibles en droit du travail ; si vous souhaitez accéder à un plan de notre site.



Quelques textes de référence : voir code du travail, articles L 122-12 alinéa 2, L 122-14-4, 122-14-5, L 122-32-2, L 122-45, L 122-46, L 122-49, L 412-19, L 425-3, L436-3.