licenciement

> licenciement abusif, irrégulier ou nul

(MAJ le 23 décembre 2009)

En cas de licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse), irrégulier ou nul, l’employeur est tenu à réparer le préjudice causé au salarié. Dans certaines hypothèses, il devra également rembourser ou indemniser l’Assedic.

Nous nous intéressons ici seulement aux situations où sont dus au salarié, objet d’un tel licenciement, des dommages intérêts . Le régime de ces indemnités versées au salarié au regard des cotisations sociales est examiné ailleurs.

voir aussi : Sur les sanctions du licenciement abusif ou nul.

Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être notifié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. L'omission de l'envoi d'une lettre "recommandée avec avis de réception" peut entraîner parfois la qualification de licenciement abusif (dans certaines circonstances en tout cas).


Plus généralement, le licenciement est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse, au regard du motif énoncé dans la lettre de licenciement.

Ce motif doit être précis, c'est-à-dire qu’il doit énoncer des griefs matériellement vérifiables : à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Hormis le cas d’une motivation imprécise, le licenciement peut être abusif :

- soit parce que le motif repose sur des faits dont l’existence reste douteuse pour le juge, après toute mesure d’instruction éventuelle (en la matière la charge de la preuve est partagée entre le salarié demandeur au procès et l’employeur défendeur),
- soit parce que les faits ou la situation invoqués ne sont pas d’une gravité justifiant une rupture de contrat.

(NB : sur la faute grave justifiant un licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement)

S'agissant du pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, il est généralement vain de soutenir que le licenciement est abusif au motif que le signataire n'avait pas de mandat exprès ou légal. Ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre au nom du directeur des ressources humaines » est valable.
Ceci, dans la mesure où « la procédure de licenciement a été menée à terme », « le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié par l’employeur », la procédure n'ayant pas fait l'objet d'un désaveu par la direction.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° : 08-41076

Cependant, selon certaines décisions récentes de Cours d'appel ( depuis 2008)lorsque le signataire de la lettre de licenciement n'est pas investi légalement ou statutairement des pouvoirs de représentation d'une personne morale vis à vis des tiers ( inscription au K BIS pour les sociétés), ni détenteur d'une délégation de pouvoirs régulièrement établie au moment de la rupture, le licenciement est nul : l'auteur de l'acte étant dépourvu de la capacité d'engager la société, l'acte est sans effet.

Ainsi, la Cour d'Appel de Paris a-t-elle jugé que : "L’absence de qualité à agir du signataire d’une lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond qui rend le licenciement nul et ouvre au salarié droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle prévue par l’article L.1235-5 du code du travail [en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, soit au moins six derniers mois de salaires] sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture".(Cour d' Appel de Paris, 22ème Chambre, 20 novembre 2008, 07/00771, Cour d'Appel de Versailles, 24 septembre 2009, n°08-2615).

La Cour de cassation, dans un arrêt non publié avait, il est vrai d'abord jugé dans une autre affaire que "l’absence de qualité à agir du signataire d’une lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond qui rend nul le licenciement ; lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4 du Code du travail sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture". (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2005, n°02-47619)



Il convient aussi de souligner , que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ou sa demande en résiliation judiciaire du contrat, aux torts de l'employeur, peuvent entraîner les mêmes effets qu'un licenciement abusif - ou sans cause réelle et sérieuse - . Cela suppose que le juge prud'homal constate que les manquements de l'employeur sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture.


Lorsqu’à l’issue des débats, le conseil de prud’hommes (ou la Cour d’appel) estime que le licenciement est abusif ou sans cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à des dommages intérêts.

Dans les entreprise de moins de 11 salariés ou encore lorsque le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté au moment de la notification de la rupture, le montant de la réparation est souverainement fixé par le juge.

Dans les autres situations, cette indemnité, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le conseil de prud’hommes tient compte en général de l’ancienneté du salarié, de ses charges de famille, de ses difficultés de réinsertion prévisibles ou avérées ainsi que des circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu. (Par exemple, le juge pourra être sensible au fait que l’employeur a mal motivé la lettre de licenciement simplement par maladresse alors que, par ailleurs le comportement du salarié justifiait évidemment un licenciement ; ou encore au fait que l’entreprise quoique prospère a manifestement cherché à réaliser des économies en remplaçant un salarié ancien par un plus jeune et en invoquant un motif artificiel de rupture).


Cependant, même lorsque le motif du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut être quelquefois qualifié d’abusif, si les circonstances qui l’entourent sont vexatoires, blessantes ou brutales : ainsi en cas d’animosité exprimée par la hiérarchie ou d’une diffusion d’information collective portant atteinte à la considération professionnelle ou à l’honneur du salarié licencié. La faute commise par l’employeur l’oblige à verser des dommages-intérêts fixés par le juge.

Enfin, le salarié peut aussi se prévaloir d'un préjudice patrimonial distinct lorsque le licenciement (abusif par hypothèse) porte atteinte à ses droits sur des options sur titres (stocks options) ou à des droits découlant d'un pacte d'actionnaires ou d'associés.


Licenciement irrégulier

Le licenciement est irrégulier lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure prévues par le code du travail (convocation, entretien préalable, délai etc.)

Dans ce cas, l’indemnité est fixée en fonction du préjudice causé.

Pour les salariés licenciés dans une entreprise comptant au moins 11 salariés et ayant deux ans d’ancienneté, cette indemnité ne peut excéder un mois et ne se cumule pas avec l’indemnité éventuellement accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif, le non respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’administration peut également ouvrir droit à une indemnité fixée par le juge. De même en cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue en cas de licenciement pour motif économique, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

La méconnaissance éventuelle des critères d’ordre de licenciement pour motif économique (ancienneté, charges de famille, handicap etc.) oblige aussi l’employeur à verser des dommages intérêts au salarié licencié à tort à la place d’un autre.


Licenciement nul

La nullité du licenciement est prononcée par le juge : elle suppose qu’un texte prévoit spécialement cette sanction ou encore, qu’une liberté fondamentale ait été méconnue.

Ainsi, lorsque licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement collectif est nulle en raison de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi (plan social) le tribunal peut prononcer la nullité du licenciement.

C'est aussi le cas lorsque le licenciement (ou la rupture du CDD) est prononcé pendant une période d'arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (sauf exceptions : faute grave et impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à l'accident du travail ou la maladie professionnelle).
A ce sujet, on peut se reporter aux commentaires figurant dans la rubrique accident du travail et licenciement économique.

De même, si un salarié est licencié en raison de ses opinions religieuses, syndicales, de sa situation de famille etc. ou du fait d’un harcèlement moral ou sexuel, : le licenciement peut être jugé nul.

Voir :
sur la nullité du licenciement en cas de maternité
ou à la suite de l'usage du droit de retait d'une situation dangereuse.

Dans toutes ces situations, le salarié pourra obtenir sa réintégration et une indemnisation pour la période écoulée depuis son licenciement . S’il ne souhaite pas sa réintégration, il obtiendra des dommages intérêts calculés comme en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.


Enfin, le licenciement du salarié « protégé » (par exemple : délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, membre du CHSCT, conseiller prud’hommes ou du salarié, demandeur d’élections etc.) peut être nul ou annulé dans certaines situations :

- Licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail,
- Autorisation de licenciement annulée par le ministre du travail ou par le juge administratif.

Ces dernières situations ont des conséquences complexes sur le plan de la réparation due au salarié. Schématiquement, notons que :

- le salarié a le droit d’être réintégré et à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration,
- s’il ne souhaite pas sa réintégration, il peut solliciter une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à la fin de sa protection, il peut obtenir également des dommages intérêts comme en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement "sans effet"

Enfin, la vente ou le transfert d'entreprise impliquent le transfert des contrats de travail : le licenciement prononcé en méconnaissance de cette obligation est sans aucun effet, les conséquences de cette situation sont décrites sous la rubrique : transfert ou vente d'entreprise : reprise du contrat de travail et licenciement.




Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

Lyon, le 27 décembre 2006, mise à jour (évidemment non exhaustive vu l'ampleur et la complexité du sujet) le 17 février 2009, le 2 juin 2009, 23 décembre 2009


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