licenciement

> licenciement abusif suite à une inaptitude physique

Un employeur ne peut licencier un salarié pour inaptitude physique à son emploi à l’issue d’un arrêt de travail que si le reclassement du salarié est impossible.

Rappelons au passage que l'absence de visite médicale, lorsque celle-ci est obligatoire, entraîne des conséquences fâcheuses pour l'employeur qui manque ainsi à son obligation de sécurité. En particulier lorsque l'arrêt est dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d'une durée supérieure à huit jours.

En cas d'inaptitude, l’employeur est légalement tenu de proposer au salarié, un autre emploi approprié à ses capacités, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

Cette proposition doit être faite compte tenu de conclusions écrites du médecin du Travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la proposition doit être précédée obligatoirement de l’avis des délégués du personnel. (Article L 122-24-4 et L 122-32-5 du code du travail).

De plus, en cas d'inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés avant toute décision.

Cela s'applique même lorsque le médecin du travail estime que le salarié en inapte à tout emploi dans l'entreprise.



A défaut le licenciement est abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Si le reclassement est impossible, l’employeur doit l’établir.

Illustration :

Cela peut amener l’employeur à devoir proposer une mutation à un salarié employé sur un poste que le salarié inapte est en mesure d’occuper.
Ainsi, à la suite d’un accident du travail, une salariée ne pouvait être affectée qu’à un poste sans station debout prolongée. Or, seul le poste de caissière correspondait à cette exigence et celui-ci n’était pas disponible.
L’employeur aurait dû proposer à la caissière en place une mesure mutation pour permettre le reclassement de la salariée déclarée inapte. Faute de l’avoir fait, il fût condamné, le licenciement ayant été jugé abusif.

Cass.soc. 14 décembre 2005, n° 04-40021

A noter : si la mesure envisagée pour permettre le reclassement du salarié inapte entraîne une modification de contrat de travail , elle ne peut être imposée par l’employeur. En effet, une modification du contrat de travail suppose toujours l’accord du salarié.

Lire : sur un autre exemple de méconnaissance de l'obligation de reclassement et ses conséquences juridiques.

Jean Marc MIGLIETTI
avocat au Barreau de Lyon


Mis à jour le 24 janvier 2008