restructuration

> transfert du contrat en cas de vente d'un département de l'entreprise

La vente d’un département d’une entreprise n’implique pas systématiquement la poursuite des contrats de travail des salariés concernés avec l’acquéreur.

Cela dépend de la nature de l’unité cédée : les salariés peuvent parfois invoquer que la poursuite de leur contrat de travail avec le nouvel employeur sans leur accord équivaut à un licenciement.


Dans une affaire récemment jugée, une entreprise avait cédé à une autre, l’un de ses deux départements. Elle estimait que le contrat de travail des salariés du département vendu devait se poursuivre avec le repreneur qui était d’accord sur ce point. Selon l’employeur initial, la vente s’apparentait à un véritable transfert d’entreprise et le personnel affecté devait obligatoirement poursuivre son activité au service de l’acquéreur.
L’employeur invoquait ainsi les dispositions de l’article L 122-12 alinéa 2 du code du travail selon lesquelles les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée (ou de « l’entité économique autonome ») se poursuivent automatiquement avec l’acquéreur. En vertu de ce texte, le changement d’employeur s’impose aux salariés.

Les salariés n’étaient pas d’accord sur ce changement d’employeur ou transfert d'entreprise. Ils ont estimé que le département vendu n’était pas une entreprise au sens de la loi sociale (plus précisément au sens de l’article L122-12 alinéa 2 du code du travail) c’est à dire qu’il ne constituait pas une « entité économique autonome » .


Pour eux, la cession n’impliquait pas obligatoirement la poursuite de leur contrat de travail avec l’acquéreur et ce transfert ne pouvait leur être imposé.

La Cour de cassation leur a donné raison : le département cédé n’avait pas de réelle spécificité dans ses activités et dans son personnel. Il ne constituait donc pas une « entité économique autonome » avec laquelle ils étaient contractuellement liés.


Conséquences : un double dédommagement

En conséquence, leur contrat avait été rompu avec l’employeur initial, ils ont obtenu des indemnité de rupture et des dommages intérêt en raison d’un licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

En outre, ils ont obtenu une réparation supplémentaire pour n’avoir pas pu bénéficier des droits et garanties qu’un plan social aurait dû leur offrir.


Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006, n° 05-42418