> égalité des salariés , travail égal salaire égal : cadres et non cadres
article complété le 15 juin 2011
Le droit du travail connaît le principe de
l’égalité de traitement entre les salariés, souvent confondu ou assimilé à l'interdiction de discrimination non justifiée en matière de rémunération ou d'avantages.
Résumé par l’adage « à
travail égal, salaire égal », ce principe découle notamment des articles L3221-2 et suivants du code du travail.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (sur la
notion de travail égal au regard de ce principe d'égalité).
La règle, simplifiée par la formule « à travail égal, salaire égal » s’applique à tout «
salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres
avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au salarié, en raison de l’emploi de ce dernier ».
En application de ce principe d’égalité, une différence de traitement entre les salariés «
placés dans une situation identique » doit être justifiée par des «
raisons objectives et pertinentes ».
En cas de litige, une différence de traitement qui n’est pas justifiée par de telles raisons objectives risque d’être sanctionnée par le juge.
La Cour de cassation vient de préciser que l’appartenance à la
catégorie des cadres ne constitue pas en soi une justification de la différence de traitement d’avec les non cadres.
Peu importe que l’avantage soit consacré par un accord collectif.
Plus précisément, la Haute juridiction souligne qu’au regard de l’avantage en jeu, la différence de traitement doit reposer sur des raisons objectives et pertinentes et que l’appartenance à une catégorie professionnelle
ne suffit pas, en tant que telle, à caractériser une raison objective et pertinente de disparité entre des salariés placés dans une situation identique.
En l’occurrence, le nombre de jours de congés était conventionnellement plus important pour les cadres : 30 au lieu de 25 jours pour les non cadres ; cet avantage catégoriel était prévu par un accord d’entreprise.
« La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage ». La différence de traitement doit « reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence». Cour de cassation – chambre sociale – 1er juillet 2009 – n° 07-42675
Il apparaît clair dans cette affaire qu’il n’y aurait eu aucune difficulté si « l'octroi de l'avantage accordé aux cadres était justifié par des raisons objectives et pertinentes », mais encore fallait-il les identifier précisément et les caractériser.
Ainsi, le juge recherchera donc si la différence de traitement (en termes d'avantages ou de rémunération) d'une catégorie professionnelle prend en compte la situation propre de la catégorie concernée.
Par exemple quant à l’évolution de la carrière, les modalités d’exercice des tâches ou responsabilités, ou encore les modalités de rémunération, propres à la catégorie professionnelle visée.
Ainsi, dans deux arrêts du
8 juin 2011, la Cour de cassation rappelle que :
« la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage » ; « cette différence doit reposer sur des raisons
objectives dont le juge doit contrôler concrètement la
réalité et la pertinence ».
Mais elle précise qu'une différence de traitement entre des salariés de catégories professionnelles distinctes
peut être justifiée (par exemple entre les cadres d’une part, les assimilés cadres d’autre part) « si elle a pour but objet ou pour but de prendre en compte les
spécificité de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux
conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de
carrière ou aux modalités de
rémunération » .
(Cass.soc. 10 juin 2011, n°10-11933, 10-14725)
lire : pour des exemples de
discrimination justifiées au regard de la règle "travail égal, salaire égal"
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon
Lyon, le 24 juillet 2009, modifié le 15 juin 2011
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