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> rémunération variable, désaccord sur la fixation de la part variable

dernière modification : le 8 avril 2011

Lorsqu’une rémunération variable est contractuellement prévue en fonction d’objectifs ou d’autres critères, les modalités de calcul de ce salaire font généralement l’objet d’avenants périodiques, souvent annuels.


NB Lire : En ce qui concerne les primes sur objectifs définies de manière unilatérale


L’objet de ces avenants peut porter sur des seuils ou des tranches de chiffres d’affaires, bénéfices ou autres résultats quantifiables et objectivement vérifiables.

Il faut noter que le caractère vérifiable et objectif des paramètres retenus est une condition de validité de la clause de rémunération variable.


On rappellera aussi que l’employeur doit être en mesure de communiquer au salarié les éléments de preuve ou de vérification des résultats qui conditionnent le calcul de la part variabledu salaire.



Lors de la révision annuelle (ou selon une autre fréquence) des éléments déterminant la part variable de la rémunération, il est possible que l’employeur et le salarié ne parviennent pas à se mettre d’accord.

Par exemple, parce que le salarié juge que les objectifs fixés par l’employeur ne sont pas adaptés à la conjoncture économique, ou qu’ils sont irréalistes au regard des moyens mis à sa disposition.

Les parties se trouvent enfermées dans une impasse alors que le contrat prévoit qu'une rémunération variable est due.


Les parties peuvent alors saisir le juge de la difficulté.

Celui-ci tranchera la difficulté en fonction, le cas échéant de la clause de rémunération du contrat initial qui servira de guide.
Surtout, le juge se reportera aux règles et critères retenus dans les accords ou avenants précédents qui lui serviront de référence.


Dans une affaire « les parties étaient convenues d'une rémunération variable dont le montant devait résulter de la réalisation par la salariée d'objectifs fixés annuellement par un commun accord ; aucun accord n'était intervenu » c’est « la cour d'appel, qui devait fixer les droits de la salariée »

Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2004, n° 02-14140

De même, alors que « le paiement de la partie variable de la rémunération résultait du contrat de travail » ; « à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombait au juge de déterminer celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ».

Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, n° 97-43465



Et même, semble-t-il malgré un avenant signé…(Ce fut le cas dans une affaire assez atypique a priori) comme on va le constater ci-après.


En effet, il est arrivé aussi, que malgré la signature d’un avenant, une contestation survienne postérieurement entre l’employeur et son salarié. Ainsi un cadre considérait que les objectifs qui pourtant avaient été fixés par « accord » annuel se révélaient trop exigeants ou trop élevés voire impossibles à atteindre.

Dans cette affaire très particulière, la Cour de cassation a estimé que, compte tenu du désaccord et malgré l’avenant, le juge saisi du litige pouvait déterminer le montant de la rémunération variable contestée.
Pour cela, il devait se référer aux critères du contrat initial et de ses avenants ultérieurs dont l’application n’avait pas présenté de difficulté.


En l’espèce, le contrat de travail du cadre (ingénieur commercial) stipulait une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable dont le montant était fonction des résultats obtenus par rapport à des objectifs, selon des modalités définies par lettre au début de chaque année.

L’ingénieur avait signé tous ses avenants d’objectifs annuels.

Mais il n’avait pas perçu (ou très peu) de rémunération variable en 2002 et 2003 car le déclenchement de la part variable « était la réalisation de 70 % du chiffres d’affaires, selon avenant paraphé par le salarié ». Ce seuil n’avait pas été atteint, semble-t-il.


Or, dans ses explications, l’employeur reconnaissait lui-même que “les objectifs étaient trop ambitieux et le marché atone”. En conséquence il n’était pas « établi que les objectifs fixés [..] étaient raisonnables et compatibles avec le marché ».

Et l’on ne pouvait « reprocher au salarié de ne pas avoir atteint les objectifs convenus ».


Dès lors, en présence d’un désaccord entre l’employeur et le salarié, le juge devait « déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ».

Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 06-46208


Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au Barreau de Lyon

Lyon, le 4 février 2009





Attention : les régles du droits du travail sont complexes et évolutives