> enregistrement vidéo surveillance, loyauté et preuve licite
mise à jour : le 25 janvier 2012
Un enregistrement vidéo n’est pas un mode de preuve recevable pour établir la faute du salarié s’il s’agit d’un système de surveillance du personnel qui n’a pas fait l’objet d’une
information et
consultation préalables du comité d’entreprise.
Voir dans les autres matières civiles : caméra de
vidéo surveillance et preuve loyale
Le salarié doit être personnellement et préalablement informé de l’existence de tout dispositif permettant de recueillir des informations le concernant (cf. article 121-8 du code du travail).
Suivant la même finalité, l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise avant la mise en place de tout système de contrôle de l’activité du personnel (cf. article L 432-3 du code du travail).
Le salarié d’une grande surface de vente avait été licencié pour des faits qui avaient été constatés grâce à un système de vidéo surveillance de la clientèle.
Pour prouver la faute grave justifiant le licenciement sans indemnité, l’employeur avait produit l’enregistrement du salarié commettant les faits reprochés.
La preuve a été jugée illicite car le système de vidéosurveillance n’avait pas fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise. Ce mode de contrôle de l’activité du personnel n’était donc pas régulier et devait être considéré comme déloyal.
Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006, n° 05-43866
Déjà, la chambre sociale de la Cour de cassation avait été amenée à se prononcer en ce sens dans une situation semblable (arrêt du 20 novembre 1991) et aussi à propos de la filature d’un salarié par un détective privé (arrêts des 22 mai 1995 et 15 mai 2002).
En revanche, elle a estimé que des enregistrements vidéo pouvaient être utilisés lorsque les caméras ont été placées dans des lieux auxquels le personnel n’était pas censé accéder (entrepôts) : dans cette hypothèse, en effet, la vidéosurveillance ne pouvait avoir pour but de contrôler l’activité du personnel (arrêt du 31 janvier 2001).
Ainsi, l’employeur a certes le
droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail.
Toutefois, il ne peut faire usage d’un dispositif de contrôle ou de surveillance sans en avoir
informé préalablement son personnel.
Ainsi, en va-t-il lorsque les salariés travaillent chez un client qui a mis en place un système de contrôle des entrées et sorties par vidéosurveillance. L’employeur ne peut utiliser les informations recueillies par le système de contrôle (par exemple de vidéosurveillance) de l’entreprise cliente à l’encontre de ses salariés, si ceux-ci n’ont pas été informés de l’existence de ces moyens de vidéosurveillance employés par le client.
C’est une question de
transparence et de
loyauté dans la relation contractuelle qui est ici en cause.
L’utilisation des enregistrements de vidéo-surveillance du client, ne peut servir à l’employeur des salariés qui effectuent une prestation chez le client pour démontrer l’existence d’une faute ou la durée du travail effectif de ses salariés, par exemple.
Une telle preuve, recueillie à l’insu des salariés et utilisée à leur encontre est illicite car « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté
préalablement à sa connaissance » en vertu de l’article L 1222-4 du code du travail.
Dès lors ce mode de preuve est déloyal et
illicite ; la relation contractuelle devant toujours être exécutée de manière loyale.
L’employeur ne « ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence ».
Peu importe que la finalité principale de la vidéosurveillance (ou de tout autre système ou dispositif de contrôle et de surveillance) soit étranger à la surveillance des salariés et n’ait pas « pour but de contrôler le travail des salariés prestataires mais uniquement de surveiller les portes d'accès de ses locaux pour renforcer la sécurité ».
L’employeur ne peut faire usage des enregistrements vidéo de son client, s’il n’a pas informé ses salariés « de l'existence d'un dispositif de vidéo surveillance qui permet [] de contrôler leurs heures d'arrivée et de départ sur le lieu du travail ».
Un tel procédé est illicite.
Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 2012, 10-23482
Jean Marc MIGLIETTI
Avocat au barreau de Lyon
octobre 2006, mis à jour le 25 janvier 2012
NB. La présente note est schématique et peut être
dépassée sur certains points en raison de
l'évolution rapide du droit du travail : Si vous êtes particulièrement concerné par un sujet de droit du travail ou de droit des affaires, ce site vous permet d'obtenir une
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Texte de référence :
article L1222-4 du code du travail
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Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance"
